Tööandjana loodad, et töösuhted kulgevad ladusalt. Ent isegi hea sisekultuuri ja hoolika värbamise korral ei ole keegi kaitstud töövaidluste eest. Paraku jõuab probleem sageli töövaidluskomisjoni või kohtusse selliselt, etvdokumentatsioon on puudulik, tõendid napid ja emotsioonid kõrgel. Eesti tööõigus ja kohtupraktika annavad mitmeid selgeid vihjeid, milliseid vigu tasub vältida. Siin on neli praktilist õppetundi, mis aitavad sul tööandjana õiguslikke riske vähendada.

1)Usaldus ei asenda lepingut

Paljud töösuhted algavad heas usus – tööle asutakse ilma kirjaliku lepinguta, suulise kokkuleppe alusel. Nii rikub tööandja seadust ning nõudeid töötaja vastu ei ole võimalik maksma panna (või on see raskendatud). Töövaidluskomisjon ja kohus tuginevad dokumentidele, mitte poolte ühepoolsetele väidetele.

Kui leping puudub või on ebatäpne, tõlgendatakse kahtlused üldjuhul töötaja kasuks. Seega, alati alusta kirjaliku töölepinguga, kus on selgelt määratletud tööülesanded, töötasu, tööaeg ja muud olulised tingimused – sh konkurentsikeeld, konfidentsiaalsus ja varaline vastutus.

2)Katseaeg kehtib ainult siis, kui see on kirjas

On levinud väärarusaam, et katseaeg kehtib automaatselt kolm või neli kuud. Tegelikult tuleb see tingimus töölepingus selgelt sõnastada. Kui töötaja vabastatakse töölt viitega katseajale, kuid see ei olnud lepingus määratletud, osutub see ebaseaduslikuks. Samuti tuleb iga katseaja jooksul tehtud otsus – eriti ülesütlemine – põhjalikult põhjendada ja dokumenteerida ning nagu tavapärasel töölepingu lõpetamisel.

3)Probleemidest tuleb rääkida must-valgelt

Kui töötaja käitumine või töösooritus tekitab küsimusi, ei piisa suusõnalistest vestlustest. Juriidilises vaidluses peab tööandja suutma näidata, et töötajat on probleemidest teavitatud ja talle on antud võimalus end parandada. Kirjalikud hoiatused on siin võtmetähtsusega – need loovad tööandjale kaitsekihi juhuks, kui töösuhe tuleb lõpetada.

4)Koondamine vajab selget põhjendust

Koondamine ei tohi olla varjatud viis ebamugavast töötajast vabanemiseks. Eesti kohtupraktika näeb ette, et koondamise põhjused peavad olema reaalsed, dokumenteeritud ja tõendatavad. Kui tööandja viitab „majanduslikele põhjustele“, peab ta suutma seda ka tõendada – näiteks struktuurimuudatuse otsusega, eelarvedokumentide või äriplaaniga. Lisaks tuleb töötajale pakkuda muid sobivaid töökohti, kui neid on.

Kokkuvõtteks: tugev dokumentatsioon ja läbipaistvad protsessid ei ole lihtsalt „bürokraatia“ – need on sinu parim kaitse ootamatute töövaidluste eest. Aitame tööandjatel hinnata olemasolevaid tööpraktikaid, koostada õiguspäraseid dokumente ja esindada sind töövaidluste korral professionaalselt ja tõhusalt.